Cinq questions à poser en entretien pour repérer une équipe dysfonctionnelle

Quand un nouveau poste se révèle vide de sens trois mois après la signature, le réflexe est de se demander ce qui ne va pas chez soi. La recherche suisse dit autre chose. Le Baromètre RH Suisse 2024, publié par les Universités de Lucerne, Zurich et l’EPF Zurich, montre que 51 % des salariés en Suisse se sentent au moins partiellement aliénés par leur travail, dont 24 % qui se sentent fortement aliénés. La cause, selon les chercheurs, n’est pas un défaut personnel : elle se situe dans la manière dont le travail est structuré.

Eliana Frei, fondatrice de HR Engineering, le formule ainsi dans un récent webinaire organisé par jobup.ch : « Le sens au travail ne se décrète pas, il émerge de la structure du travail. » Autrement dit, ce sont les conditions concrètes du poste : la latitude de décision, la clarté des objectifs, le rythme des retours, la qualité des interactions avec les collègues, qui déterminent si vous pourrez réellement contribuer.

Cela change la nature de l’entretien d’embauche. La plupart des candidat·e·s l’abordent comme une épreuve à passer. C’est aussi, et peut-être surtout, votre dernière occasion de tester si l’équipe que vous allez rejoindre est saine. Les cinq questions qui suivent sont conçues pour cela.

Pourquoi la plupart des candidat·e·s ne posent pas ces questions

L’entretien d’embauche est asymétrique par nature. Le recruteur ou la recruteuse pose des questions structurées, prend des notes, évalue. Le candidat ou la candidate répond. Quand vient le moment de poser ses propres questions – généralement à la fin quand l’attention retombe, la majorité des candidat·e·s restent dans le confort : missions, perspectives d’évolution, culture d’entreprise. Ces questions sont utiles. Elles ne disent rien sur la structure du travail.

Le Baromètre RH Suisse 2024 est explicite sur ce point : l’aliénation et l’ennui au travail sont les marqueurs d’une expérience de travail dysfonctionnelle. Les cinq conditions structurelles identifiées par l’étude : autonomie, participation aux décisions, contrat psychologique clair, feedback sur les objectifs, qualité des échanges entre collègues, ne sont pas négociables après la signature. Elles existent ou elles n’existent pas. Une équipe qui ne peut pas les décrire en termes concrets pendant l’entretien ne pourra pas les créer une fois que vous aurez signé.

Cela explique aussi pourquoi tant de prises de poste finissent mal. Les données de l’Office fédéral de la statistique montrent qu’en 2024, 19,5 % des personnes ayant exercé une activité professionnelle en Suisse ont quitté leur emploi dans l’année. Un peu moins d’un travailleur sur cinq. L’OFS ne décompose pas publiquement les motifs de ces départs précoces, mais l’écart entre cette réalité et l’effort que la plupart des candidat·e·s mettent à évaluer leur futur poste mérite réflexion.

Ce qui est vrai pour les organisations l’est aussi pour vous. Vous ne pouvez pas décréter que votre poste aura du sens. Vous pouvez vérifier, avant de le prendre, si les conditions structurelles sont là. Les cinq questions ci-dessus ne sont pas une grille de notation. Elles sont un test de cohérence. Si l’équipe répond à chacune en termes concrets, vous tenez probablement quelque chose de solide. Si elle hésite ou répond en généralités sur la culture, vous savez à quoi vous attendre.

Aucun salaire, aucun bénéfice et aucun joli bureau ne compense une structure de travail défaillante. C’est dans l’entretien que vous le saurez.

Questions fréquentes

Qu’est-ce qu’une équipe dysfonctionnelle, et en quoi est-ce différent d’une équipe difficile ?

Une équipe dysfonctionnelle est une équipe dont la structure de travail est défaillante : les décisions ne se prennent pas clairement, les priorités se renégocient en permanence, le feedback est rare ou absent, et les responsabilités entre collègues restent implicites. Une équipe difficile peut avoir des conflits ponctuels malgré une structure saine. Une équipe dysfonctionnelle produit du conflit en continu parce que la structure ne soutient pas le travail. Le Baromètre RH Suisse 2024 identifie ces conditions structurelles comme les véritables déterminants du sens et de l’engagement au travail.

Est-ce approprié de poser ce type de questions lors d’un entretien d’embauche en Suisse ?

Oui. Les recruteurs et recruteuses sérieux attendent ces questions et les considèrent comme un signe de maturité professionnelle. Les poser indique que vous prenez le poste au sérieux et que vous voulez contribuer durablement, pas simplement décrocher un titre. Une équipe qui réagit mal à ce type de questions vous donne déjà une réponse sur sa structure.

Que faire si le recruteur ou la recruteuse refuse de répondre ou élude la question ?

Notez-le. Une réponse évasive sur l’autonomie, la prise de décision ou le feedback est une donnée à part entière. Cela ne signifie pas automatiquement que vous devez refuser le poste, mais cela signifie que ces conditions ne sont probablement pas explicites dans l’équipe. Demandez si vous pourrez en discuter avec votre futur·e supérieur·e hiérarchique ou avec un membre de l’équipe avant de signer.

Faut-il poser ces questions au premier entretien ou aux suivants ?

Les deux, mais différemment. Au premier entretien, souvent avec les RH, concentrez-vous sur la clarté du rôle et le rythme du feedback. Au deuxième entretien, généralement avec votre futur·e supérieur·e hiérarchique ou l’équipe, posez les questions sur l’autonomie, la prise de décision et la gestion des désaccords. Ce sont les personnes qui vivent la structure au quotidien qui peuvent y répondre concrètement.

Comment distinguer un problème structurel d’un problème de management ?

Un problème de management se voit dans le comportement d’une personne : elle veut tout contrôler, elle ne donne pas de feedback, elle évite les conflits. Un problème structurel se voit dans plusieurs personnes en même temps : toute l’équipe peine à arbitrer les priorités, plusieurs collègues décrivent les mêmes flous sur les décisions, le feedback est rare partout. Eliana Frei, fondatrice de HR Engineering, le résume ainsi dans un webinaire jobup.ch : « Le manager ne pourra pas plus performer ou coordonner ses équipes si le système de travail est défaillant. »

Que faire si vous repérez des signaux d’alerte mais que vous avez besoin du poste ?

Acceptez le poste en toute connaissance de cause. Notez précisément ce que vous avez observé pendant l’entretien et fixez-vous un point de bilan à six mois. Si les signaux se confirment, commencez à préparer la suite sans attendre que la situation devienne critique. L’OFS rapporte que 19,5 % des personnes ayant exercé une activité professionnelle en Suisse en 2024 ont quitté leur emploi dans l’année : ce n’est pas un échec personnel, c’est une réalité du marché.

Le texte de cet article et l’image associée ont été créés avec l’aide de l’IA.

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