Recherche d'emploi

Comment les femmes peuvent-elles maximiser leur retour sur le marché du travail après une interruption?

En matière de recherche d’emploi et de retour sur le marché du travail, les femmes rencontrent fréquemment des difficultés. Comment peuvent-elles surmonter ces obstacles et s’imposer dans la recherche d’emploi? A l’occasion de la Journée Internationale de la Femme, Anne-Louise Swain, coach de carrière pour les femmes, répond à toutes ces questions.

Mathias Steger: Vous soutenez les femmes dans leur retour sur le marché du travail après une longue interruption. Pourquoi reprendre le travail est-il aussi difficile pour les femmes ?

Anne-Louise Swain: Il y a plusieurs raisons. Les femmes qui souhaitent recommencer à travailler après une séparation ou un divorce, en particulier, doivent à la fois abandonner leur ancien rôle de manager familial à temps plein et se positionner sur un marché de l’emploi très compétitif. Ces clientes n’ont plus postulé depuis longtemps et sont dépassées par les défis que représentent les nouveaux procédés de candidature numériques.

Le défi est encore plus ardu pour les clientes qui ont été longtemps absentes du marché du travail en raison d’une maladie. Pour elles, le retour sur le marché s’accompagne souvent d’une reconversion professionnelle, ce qui a des conséquences globales sur leur vie personnelle, leurs ressources financières et la gestion du temps.

Naturellement, cela impact aussi négativement leur confiance en elles. C’est pourquoi il est important pour moi de définir clairement le potentiel de ces femmes et de le rendre visible. Par ailleurs, les femmes concernées sont nombreuses à ne pas avoir d’expériences professionnelles ou de certificats récents à présenter.

Croyez-vous aux points forts spécifiquement féminins et masculins ou préférez-vous éviter ce type de généralisation?

Selon moi, les femmes disposent de ressources supplémentaires et différentes de celles des hommes. En tant que manager familial, conciliant responsabilités familiales et activités professionnelles, les femmes sont habituées à organiser leurs journées à la minute près en gardant une bonne vue d’ensemble et à répondre aux différentes exigences de leur quotidien. Ces femmes disposent donc d’une large palette de compétences, comme l’endurance, la disponibilité, les compétences sociales et l’orientation sur les solutions.

Toutefois, durant le processus de coaching, je préfère me focaliser sur le potentiel personnel de mes clientes plutôt que de souligner les différences et alimenter les clichés. Au premier abord, les CV des femmes peuvent sembler chaotiques et leurs parcours sont marqués par diverses difficultés. Mon rôle est de dégager un fil rouge et de faire émerger leurs ressources souvent très variées. C’est ce qui aide les femmes à renforcer leur confiance en elles et à aborder le travail ou le processus de candidature avec une position claire.

Y a-t-il des secteurs professionnels dans lesquels les femmes ont particulièrement besoin de soutien dans le cadre d’un retour au travail ou d’une reconversion?

Beaucoup de femmes se montrent souvent très critiques à l’égard d’elles-mêmes, ont tendance à s’autocensurer et ont peu l’habitude, que ce soit dans le domaine professionnel ou privé, de mettre en avant leur vocation et de se positionner par rapport à celle-ci. Il s’agit de soutenir leur « militante intérieure » et à l’encourager à sortir des sentiers battus. Ainsi, je motive mes clientes de 55 ans et plus à tenter leur chance dans leurs domaines professionnels favoris ou à essayer de nouvelles voies, en expérimentant de nouvelles formes de candidature par exemple, comme la distribution de flyers de candidature, ou en attirant l’attention sur elles à travers des entretiens de réseautage ciblés.

Ce qui est réjouissant, c’est que de nombreuses clientes trouvent, malgré toutes les difficultés, le courage de prendre au sérieux leurs besoins et à poursuivre leurs objectifs. Dans le cadre du coaching, il n’y a pas de recette miracle, notre rôle est de soutenir et accompagner les clientes jusqu’à l’aboutissement de leurs objectifs professionnels en mettant à leur disposition les outils adéquats.

Comment les femmes parviennent-elles à s’imposer face aux hommes durant le processus de recrutement?

J’essaie d’éviter à tout prix les comparaisons avec les hommes. Je souhaite encourager mes clientes à suivre leur propre voie afin d’assumer leurs responsabilités. Derrière les difficultés que doivent affronter les femmes durant le processus de recrutement se cachent, à mon avis, des considérations sociales et politiques, qui sont particulièrement restrictives en Suisse, notamment en ce qui concerne le rôle des mères et la garde des enfants.

J’essaie d’apprendre aux femmes à mieux se positionner, à se défendre et à se battre pour obtenir ce qu’elles veulent. Apprendre à gérer les refus et les oppositions fait également partie du jeu. La société doit s’habituer aux femmes fortes et courageuses, qui souhaitent se positionner sur le marché du travail. Je pense que la Suisse est toujours en phase de transition en ce qui concerne le rôle de l’homme et de la femme dans la société, ce qui entraîne des incertitudes pour toutes les parties concernées. J’espère que de nouveaux modèles influenceront de façon durable la politique et les prochaines générations avec une répartition autonome et juste des responsabilités professionnelles, familiales ainsi que la gestion du ménage.

Est-ce que les modèles de travail flexibles, comme le job sharing, le temps partiel ou le Home Office, peuvent être utiles pour les femmes ou s’agit-il d’un cliché?

Comme chacun sait, les femmes sont sous-représentées aux postes de dirigeants. Les modèles de travail flexibles, comme le job sharing, le temps partiel ou le Home Office, sont essentiels afin que les femmes puissent aussi occuper des postes de cadres ou tout simplement participer à la vie active.

Certains employeurs ont remarqué que les formes de travail flexibles constituent une situation gagnant-gagnant aussi bien pour les employés que pour l’entreprise. Les entreprises devraient davantage se focaliser sur l’attractivité des modèles de travail flexibles pour faire face à la future impasse démographique.

Moi-même, je suis fan du job sharing. Cette possibilité n’en est encore qu’à son tout début et son potentiel n’est, à mon avis, pas encore assez exploité. Des efforts de sensibilisation au job sharing sont encore à faire auprès des candidats et des entreprises qui recrutent.

L’inégalité des salaires est toujours au cœur du débat. Que conseillez-vous aux femmes pour qu’elles obtiennent le même salaire qu’un homme à position et responsabilités égales?

De façon générale, on est plutôt réticent à parler de salaires. C’est pourquoi il est difficile de repérer les écarts de rémunération injustifiés. Je recommande à mes clientes de se renseigner sur le système salarial en vigueur dans l’entreprise où elles postulent, le salaire moyen dans le secteur et de comparer les salaires sur les comparateurs en ligne, par exemple.

Différents bureaux cantonaux de l’égalité entre les femmes et les hommes proposent des cours comme « Négocier son salaire avec doigté et créativité », que je recommande absolument.

La situation est encore plus compliquée lorsque les inégalités salariales se déroulent en sous-marin. Par exemple, une cliente voit ses jeunes collègues masculins ayant la même fonction qu’elle recevoir constamment des soutiens financiers pour leurs formations continues alors qu’elle voit sa même demande refusée encore et encore sur la base d’arguments infondés. Dans de tels cas, il est très difficile d’apporter une preuve. Lors de discriminations salariales présumées, je conseille aux femmes de s’adresser aux bureaux cantonaux de l’égalité entre les femmes et les hommes, qui offrent des conseils gratuits.

Depuis plus de dix ans, Anne-Louise Swain propose des coachings de carrière aux femmes. Il y a deux ans, elle s’est mise à son compte (plus d’infos sur https://www.annelouiseswain.ch/) et dirige son entreprise à Berne ainsi que sa succursale à Zurich.